SALGIN HASTALIK NETİCESİ ÖLÜM , TIR ŞOFÖRÜ İŞ KAZASI ( Domuz Gribi)

YARGITAY 21. HUKUK DAİRESİ

ESAS NO: 2018/5018
KARAR NO:2019/2931
KARAR TARİHİ:15.4.2019
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

İŞ KAZASI-BULAŞICI HASTALIK-UYGUN İLLİYET BAĞI



Davacı, murisi …’un, 26/12/2009 tarihinde iş kazası sonucu öldüğünün tespitine, aksi yöndeki Kurum işleminin iptaline karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, bozmaya uyarak ilamında belirtildiği şekilde, isteğin reddine karar vermiştir.

Hükmün, davacı ile davalı Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar verildi.

KARAR

Davacılar; murislerinin iş kazası sonucu vefat ettiğinin tespitini istemişlerdir.

Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.

Dosyadaki kayıt ve belgelerden; davacılar murisinin davalı şirkette 01.05.1996 tarihinden itibaren tır şoförü olarak çalıştığı, murisin en son 26.11.2009 tarihinde … Limanı’ndan çıkış yapıp Ukrayna’ya gittiği, yine aynı limandan 11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı, işyerinin bulunduğu Trabzon iline dönerken kendisini iyi hissetmediği için …Devlet Hastanesi’ne 13.12.2009 tarihinde müracaat ettiği ve söz konusu hastanede muayene edilerek raporun tanı kısmına; “ akut üst solunum yolu enfeksiyonu, tanımlanmamış ” yazıldığı, murise iğne yapılıp ilaç verildiği, daha sonra murisin Trabzon iline gittiği, 15.12.2009 tarihinde ise işveren tarafından yine Ukrayna’ya gitmek üzere görevlendirildiği, ancak Çarşamba ilçesinde trafik kazası geçirdiği ve bu kaza nedeni ile götürüldüğü Çarşamba Devlet Hastanesi’nde muayene edildiği, düzenlenen raporda; trafik kazası nedeni ile başvuran murisin tüm bulgularının normal olduğunun belirtildiği, ancak murise “ devaljin ampul” isimli ilaç verildiği, kazadan sonra murisin tekrar Trabzon iline döndüğü ve iki gün sonra 17.12.2009 tarihinde KTÜ … Hastanesi’ne “ bir haftadır öksürük, balgam, halsizlik, 2 gündür 40 derece ateş ” şikayetleri ile başvurduğu, hastane tarafından H1N1 ( domuz gribi ), pnömani ( zatürre ) ve ARDS ( akut solunum sıkıntısı sendromu ) tanısıyla tedavi altına alındığı, on gün yoğun bakımda kaldıktan sonra 26.12.2009 tarihinde vefat ettiği, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişi tarafından düzenlenen raporda; murisin 15.12.2009 tarihinde geçirdiği kazanın iş kazası olduğunun,

ancak 26.12.2009 tarihinde vefat etmesi sonucu hastane raporunda ölüm tanısı olarak H1N1 ( domuz gribi ) pnömoni,akut böbrek yetmezliği…belirtilmesi nedeni ile ölümünün geçirmiş olduğu iş kazası ile ilişkilendirilemeyeceğinin belirtildiği, Adli Tıp Kurumu … Birinci Adli Tıp İhtisas Kurulu’nun 16.04.2014 tarihli raporunda; murisin ölümünün H1N1 ( domuz gribi) enfeksiyonu ve gelişen komplikasyonlarından meydana gelmiş olduğu, 13.12.2009 tarihinde …Devlet Hastanesi’ne başvurusundaki şikayetlerin H1N1 enfeksiyonunun başlangıç belirtileri olabileceğinin, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiğinin, 13.12.2009 tarihindeki şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde H1N1 enfeksiyonunun bulaşımının 13.12.2009 tarihinden önceki 1-4 günlük zaman dilimi içerisinde gerçekleşmiş olacağının, 15.12.2009 tarihinde meydana gelen trafik kazasında hastalığın etkisi olduğunu gösterir tıbbi bulgu olmadığının bildirildiği, Adli Tıp Genel Kurulu’nun 26.03.2015 tarihli raporunda da; Birinci İhtisas Kurulu gibi görüş bildirildiği anlaşılmaktadır.

Davanın yasal dayanaklarından olan 5510 sayılı Kanunun 13. maddesinde iş kazasının unsurları; a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b)İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay…” olarak belirtilmiştir.

Açıklanan madde hükmüne göre, iş kazası; maddede sayılı olarak belirtilmiş hal ve durumlardan herhangi birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen veya ruhen zarara uğratan olaydır.

Yasada iş kazası, sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olay olarak tanımlandığından, olayın etkilerinin bir süre devam ederek zaman içinde artması ve buna bağlı olarak sonucun daha sonra gerçekleşmesi mümkündür. Yani,iş kazası ani bir olay şeklinde ortaya çıkıp ,buna bağlı olarak zarar, derhal gerçekleşebileceği gibi, gazdan zehirlenme olayında olduğu şekilde etkileri daha sonra da ortaya çıkabilir. Sonradan oluşan zarar ile olay arasında uygun illiyet bağı bulunması koşuluyla olay iş kazası kabul edilmelidir.

Yasanın iş kazasını sigortalıyı zarara uğratan olay biçiminde nitelendirmiş olması illiyet (nedensellik) bağını iş kazasının bir unsuru olarak ele almayı gerektirmiştir. Ne var ki, burada aranan “uygun illiyet (nedensellik) bağı” olup, bu da yasanın aradığı hal ve durumlardan herhangi birinde gerçekleşme olgusu ile sonucun birbiriyle örtüşmesi olarak anlaşılmalı, yasada olmadığı halde, herhangi başkaca kısıtlayıcı bir koşulun varlığı aranmamalıdır.

Kısacası; anılan yasal düzenleme, sosyal güvenlik hukuku ilkeleri içinde değerlendirilmeli; maddede yer alan herhangi bir hale uygunluk varsa zararlandırıcı sigorta olayının kaynağının işçi olup olmaması ya da ortaya çıkmasındaki diğer etkenlerin değerlendirilmesinde dar bir yoruma gidilmemelidir. (HGK 2009/21-400 Esas,432 Karar )

Somut olayda,tır şoförü olan davacı murisinin 26.11.2009 tarihinde davalı işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği,11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı,Adli Tıp Kurumu raporunda, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiği, murisin 13.12.2009 tarihli hastaneye başvurusunda belirttiği şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde hastalığın bulaşmasının bu tarihten 1-4 gün öncesinde gerçekleşmiş olacağının bildirildiği,buna göre davacı murisinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı yukarıda belirtilen rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, daha sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği açıktır.

O halde, davacı ve davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.


SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA,temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 15/04/2019 gününde oy çokluğuyla karar verildi.



KARŞI OY
Dosyadaki yazılara, hükmün yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre kararın onanması düşüncesinde olduğumdan sayın çoğunluk görüşüne katılamamaktayım.

İŞÇİLİK ALACAKLARI – ISLAHIN YASAL VE KESİN SÜRE OLAN BİR HAFTALIK SÜRE GEÇTİKTEN SONRA YAPILMASI

T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO: 2015/16593
KARAR NO: 2017/16240
KARAR TARİHİ: 6.7.2017

6100/m.181

ÖZET : Dava, işçilik alacakları istemine ilişkindir. Islahın süresinde yapılıp yapılmadığı ihtilaflıdır. Somut olayda, mahkeme, kısmi dava olarak açılan davada, davacı vekiline ıslah için 10.01.2014 tarihinde süre vermiş, ıslah ise 1 haftalık süre geçtikten sonra 10.02.2014 tarihinde yapılmıştır. Bu itibarla süresinde yapılmayan ıslaha değer verilmesi hatalı olmuştur.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, müvekkilinin motosikletli kurye olarak çalıştığını, çalıştığı fazla saatlerin ücretlerinin ödenmediğini, hafta sonu, resmi bayram tatili ve yıllık izin ücretlerinin ödenmediğini,iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesini haksız olarak feshettiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak,yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

1-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-)Islahın süresinde yapılıp yapılmadığı ihtilaflıdır.

6100 Sayılı HMK’nun 181. maddesinde, “(1) Kısmen ıslaha başvuran tarafa, ıslah ettiği usul işlemini yapması için bir haftalık süre verilir. Bu süre içinde ıslah edilen işlem yapılmazsa, ıslah hiç yapılmamış gibi davaya devam edilir.” hükmü bulunmaktadır. Bu yasa maddesine göre ıslahın 1 haftalık sürede yapılması gerekmekte olup yasa maddesindeki 1 haftalık süre kanundan kaynaklanan kesin süredir.

Somut olayda, mahkeme, kısmi dava olarak açılan davada, davacı vekiline ıslah için 10.01.2014 tarihinde süre vermiş, ıslah ise 1 haftalık süre geçtikten sonra 10.02.2014 tarihinde yapılmıştır. Bu itibarla süresinde yapılmayan ıslaha değer verilmesi hatalı olmuştur.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 06.07.2017 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

Çıraklar/stajyerler hakkında iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan tazminat davalarında görevli Mahkemenin İŞ MAHKEMESİ olduğu

çıraklar/stajyerler hakkında iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan tazminat davalarında görevli Mahkemenin İŞ MAHKEMESİ olduğu..

  1. Hukuk Dairesi 2019/5063 E. , 2020/902 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : … Bölge Adliye Mahkemesi … Hukuk Dairesi
İLK DERECE
MAHKEMESİ : … İş Mahkemesi

K A R A R
A) Davacıların İstemi :
Davacılar vekili, çocuklarının davalı şirkete ait otelde stajyer öğrenci olarak çalışırken, personelin kalması için tahsis edilmiş olan müştemilatın havuzunda ölü bulunduğunu, davalı işverenin sorumluluklarını yerine getirmemesi sebebiyle iş kazasının yaşandığını ifade ederek, her bir davacı adına 5.000,00TL maddi ve 50.000,00TL manevi tazminatın davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
B) Davalının Cevabı :
Davalı vekili, davanın görevli mahkemede açılmadığını, mütevefa ile müvekkili şirket arasında işçi-işveren ilişkisi bulunmadığını ve husumeti kabul etmediğini, lojmanda intihar ederek hayatına son veren mütevefanın ölümünde müvekkiline ait herhangi bir kusurun olmadığını ve bu olayın iş kazası sayılamayacağını savunarak davanın reddini savunmuştur.
C) İlk Derece Mahkemesinin Gerekçesi ve Kararı :
Mahkemenin 06/02/2019 tarihli kararında, HMK.’un 114/I-c maddesi uyarınca dava şartı yokluğu nedeni ile davanın usulden reddine, mahkemenin görevsizliğine, taraflardan birinin 6100 Sayılı Kanunun 20. maddesi uyarınca iki hafta içerisinde mahkemeye başvurarak talepte bulunması halinde dosyanın görevli ve yetkili Antalya Nöbetçi Asliye Hukuk Mahkemesi’ne gönderilmesine karar verilmiştir.
D) Bölge Adliye Mahkemesinin Kararı :
Bölge Adliye Mahkemesi tarafından, 6100 sayılı HMK’nun 355. maddesi kapsamında davacılar murisinin endüstri meslek lisesi öğrencisiyken 3308 sayılı Yasa kapsamında davalı işyerinde stajyer öğrenci olduğu, muris ile davalı arasında iş akdinin bulunmadığı, davalının davacılar murisinin işvereni sayılamayacağı, dava tarihinde uygulanması gereken 5521 sayılı Yasa’nın 1. maddesine göre meydana gelen olayın SGK tarafından iş kazası sayılmasının iş mahkemelerinin görevini belirlemede yeterli olmadığı, davanın iş akdinden ya da iş kanunundan kaynaklanmadığı, böylelikle Mahkeme kararının doğru olduğu gerekçesiyle davacılar vekiline ait istinaf itirazının esastan reddine karar verilmiştir.
E) Temyiz Talepleri :
Davacılar vekili, kararın hatalı olduğunu, Turizm Otelcilik öğrencilerinin işçi gibi çalıştırıldığını savunarak aleyhine olan kararın bozulmasını talep etmiştir.
F) Delillerin Değerlendirilmesi ve Gerekçe :
Dava, ölümlü iş kazasından kaylanaklanan maddi ve manevi tazminat talebine ilişkindir.
7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesi, “a)5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler, 854 sayılı Kanuna tabi gemiadamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa veya 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına, b) İdari para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi kapsamındaki uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara, c)Diğer kanunlarda iş mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara, ilişkin dava ve işlere bakar.” düzenlemesini içermektedir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda, İş Mahkemeleri’nin görevli olduğuna dair özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu durumda çıraklar/stajyerler hakkında iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan tazminat davaları yönünden hangi mahkemelerin görevli olacağı konusunda 6331 sayılı Kanun’un yürürlüğü ile birlikte mevzuatta boşluk doğmuştur.
5510 sayılı Kanuna göre çıraklar ve stajyerler, yaşı ve tabi olduğu yasa ne olursa olsun, kısa vadeli sigorta koluna tabi olacaktır. 6331 sayılı Kanunda hüküm bulunmamakta ise de çırak ve stajyerlerin kısa vadeli sigorta koluna tabi olduğu gözetildiğinde, bu neviden davaların İş Mahkemelerinde görülmesi gerekmektedir. Zira, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan tazminat davalarında Kurumca bağlanan gelirin ilk peşin sermaye değerinin rücua tabi kısmının kusura isabet eden pay oranında tazminattan düşülmesi gerekmekte olup, bunu yapacak uzman mahkeme iş mahkemesidir. Aksine yorum, başka bir ifadeyle özel uzmanlık gerektiren mahkemelerden bu davaların alınarak genel mahkemelere verilmesi İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun ruhuna ve çıkarılış amacına aykırı olur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesine göre İş Mahkemeleri görevlidir. (Bkz. …, Birol Soner, …, …- İş Kazaları ve Meslek Hastalıklarından Kaynaklanan Tazminat Davalarında Görev ve yetki, sh 48 vd.)
Somut olayda, davacının stajyerlik sözleşmesine istinaden davalı tarafa ait iş yerine çalışırken, ölümüyle gerçekleşen olayın Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından iş kazası olarak kabul edildiği anlaşılmakla, yukarıdaki mevzuat ve açıklamalar kapsamında, İş Mahkemesi tarafından davanın esasına girilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O halde davacılar vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilerek temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı kaldırılmasına, ilk derece Mahkemesi kararının bozulmasına karar vermek gerekmiştir.
G) SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı 6100 sayılı HMK’nın 373/1. maddesi uyarınca KALDIRILMASINA, İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesi’ne, karardan bir örneğin de Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine, temyiz harcının istek halinde davacılara iadesine, 17/02/2020 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi.
KARŞI OY VE GEREKÇE
Dava, iş kazasına bağlı maddi ve manevi tazminat talebine ilişkindir.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesinde “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle (o kanunun değiştirilen ikinci maddesinin C, D, ve E fıkralarında istisna edilen işlerde çalışanlar hariç) işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi ile görevli olarak lüzum görülen yerlerde iş mahkemeleri kurulur.”, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde “bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.”, 5510 sayılı Kanunu’nun 5/b maddesinde “05/06/1986 tarihli ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanununda belirtilen aday çırak, çırak ve işletmelerde mesleki öğretim gören öğrenciler bu kanun kapsamında işyeri ve işveren sayılmaz.” ifadelerine yer verilmiştir.
İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesi iş sözleşmelerinin varlığı halinde iş mahkemelerini görevli kabul etmektedir.
Olayın 5510 sayılı Yasa bakımından iş kazası sayılması SGK aleyhine açılacak iş kazası tesbiti veya işgöremezlik oranı tesbit davası dışında iş mahkemelerini görevli hale getirmez. Zira, 5510 sayılı yasanın 101. maddesine göre 5510 sayılı Yasa’dan doğan uyuşmazlıklar İş Mahkemesinde görülür.
Öte yandan, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda da mahkemelerin görevi ile ilgili bir hüküm bulunmamaktadır.
Somut olayda, davacı ile davalı arasında iş sözleşmesi mevcut değildir. Dava dışı işveren Okul Müdürlüğü ile davalı … işletmeciliği arasında imza edilmiştir.
Uyuşmazlık, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre çözülmelidir.
Bu kapsamda, davaya bakmakla genel mahkemelerin görevli olduğu gerekçesiyle hükmün bozulması gerektiği görüşünde olduğumuzdan sayın çoğunluk görüşüne katılamıyoruz.

T.C.

YARGITAY

  1. HUKUK DAİRESİ

E. 2016/10314

K. 2017/1960

T. 13.3.2017

Davacı, iş kazası sonucu malüliyetinden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, görevsizliğine karar vermiştir.

Hükmün davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tesbit edildi.

KARAR : Dava, iş kazasına uğrayan davacının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.

Mahkemece, davacının davalı işyerine staj amacıyla gönderildiği,taraflar arasında işçi işveren ilişkisi bulunmadığı gerekçesiyle dava dilekçesinin görev yönünden reddine ve kararın kesinleşmesinden sonra süresinde başvurulması halinde dava dosyasının görevli Asliye Hukuk Mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir.

Görev konusu, kamu düzeni ile ilgili olup, mahkemelerce, yargılamanın her aşamasında resen ele alınması gereken bir husustur.

İş Mahkemeleri, 5521 Sayılı Kanun ile kurulmuş olan istisnai nitelikte özel mahkemelerdir.

5521 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1.maddesine göre, İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi ile görevli olarak lüzum görülen yerlerde iş mahkemeleri kurulur.

10.6.2003 tarihli Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren ve olay tarihinde yürürlükte bulunan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun “İstisnalar” başlıklı 4. maddesinin (f) fıkrasına göre “İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında bu Kanun hükümleri uygulanmaz.” Öte yandan 4857 Sayılı Kanun’un olay tarihinde yürürlükte bulunan 77/son maddesinde iş sağlığı ve güvenliğine dair tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümlerin, işyerindeki çıraklara ve stajerlere de uygulanacağı bildirilmiştir.

Tüm bu açıklamalar ışığında, davacının geçirdiği iş kazasına dayalı maddi ve manevi tazminat isteminin hukuki dayanağı İş Kanununda yer alan iş sağlığı ve iş güvenliği hükümleri olup İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuki uyuşmazlıklar İş Mahkemelerinde görüleceğinden davaya İş Mahkemelerince bakılacaktır.

Mahkemece, yerinde olmayan gerekçe ile görevsizlik kararı verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde, davalı vekilinin bu yönlere dair temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ : Hükmün yukarda açıklanan sebeplerle BOZULMASINA, temyiz harcının istenmesi halinde temyiz edene iadesine 13/03/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞVERENİN TANZİM ETMİŞ OLDUĞU DEVAMSIZLIK TUTANAKLARI İSPAT YÜKÜ

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO. 2017/4757
KARAR NO. 2017/9551
KARAR TARİHİ. 1.6.2017

1475/m. 14
4857/m. 17, 41, 44, 46, 47, 54

ÖZET : Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Mahkemece toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının ödenmeyen işçilik alacaklarının bulunduğu ve bu sebeple davacının iş akdini haklı sebeple feshettiği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davalı işyerinde, davacının mazeretsiz olarak işe gelmediğine dair tutulan devamsızlık tutanaklarında imzası bulunan davalı tanıkları, devamsızlık tutanaklarını doğrulayan bir beyanda bulunmadıkları gibi, fesih nedenini bilmediklerini, davacının kendisinin mi çıktığı yoksa davalı tarafından mı işten çıkarıldığı konusunda bilgi sahibi olmadıklarını ifade etmişlerdir.

İspat yükü kendisinde olan davalı işverenin devamsızlık nedenine dayalı feshin haklı olduğunu kanıtlayamadığı, davacının işi kendisinin bıraktığına yönelik bir delil de sunulmadığı anlaşılmaktadır. Buna göre, Mahkemece davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haksız şekilde feshedildiği kabul edilerek davacının ihbar tazminatı talebinin de hüküm altına alınması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile bu talebin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, ücret alacağı, izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkete ait otelde 24/07/2010-07/06/2013 tarihleri arasında şoför olarak çalıştığını, iş akdinin işverence haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, davanın haksız olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının ödenmeyen işçilik alacaklarının bulunduğu ve bu sebeple davacının iş akdini haklı sebeple feshettiği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

GEREKÇE

1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-)İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9. HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.).

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı sebeple fesih imkanı bulunmamaktadır (Yargıtay 9. HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K). İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 Sayılı Kanun’un 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili, davacının iş akdinin 07.06.2013 tarihinde haksız olarak feshedildiğini iddia etmiş, davalı vekili ise, davacının 22.05.2013, 23.05.2013 ve 24.05.2013 tarihlerinde izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmediğini, akdin haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur.

Davalı işyerinde, davacının mazeretsiz olarak işe gelmediğine dair 22.05.2013, 23.05.2013 ve 24.05.2013 tarihlerinde devamsızlık tutanakları tutulmuştur. Ancak davalının dinlettiği devamsızlık tutanaklarında imzası bulunan tanıkların, devamsızlık tutanaklarını doğrulayan bir beyanda bulunmadıkları, aksine fesih nedenini bilmediklerini, davacının kendisinin mi çıktığı yoksa davalı tarafından mı işten çıkarıldığı konusunda bilgi sahibi olmadıklarını ifade ettikleri görülmüştür.

Dosya kapsamında izah olunan mevcut delil durumuna göre, ispat yükü kendisinde olan davalı işverenin devamsızlık nedenine dayalı feshin haklı olduğunu kanıtlayamadığı, davacının işi kendisinin bıraktığına yönelik bir delil de sunulmadığı anlaşılmaktadır. Buna göre, Mahkemece davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haksız şekilde feshedildiği kabul edilerek davacının ihbar tazminatı talebinin de hüküm altına alınması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile bu talebin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 01.06.2017 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

İŞÇİ, “PART TİME” ÇALIŞAN İŞÇİ-İHBAR TAZMİNATI

T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO:2015/7742
KARAR NO:2016/2941
KARAR TARİHİ:9.2.2016
MAHKEMESİ : 2. İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, ücret, asgari geçim indirimi, fazla mesai, yıllık izin ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR


Davacı vekili, davalı iş hanında müvekkilinin 29.06.2009 tarihinden iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız biçimde fesih edildiği 21.02.2011 tarihine kadar aralıksız çalıştığını, belirterek işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece toplanan deliller ve alınan bilirkişi raporu dikkate alınarak davacının alacaklarının kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı tarafça süresinde temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır. Normal haftalık çalışma süresi ise aynı Kanun’un 63. maddesinde, haftalık en çok 45 saat olarak açıklanmıştır. 4857 sayılı Kanun’un 13. maddesinde emsal işçiden söz edilmiş olmakla, kısmi süreli iş sözleşmesinin belirlenmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir. Kanunun 63. maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamidir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi, haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılmış olup olmadığına bakılmalıdır.
4857 sayılı Kanun’un 63. maddesi kapsamında çıkarılan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde, “ İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır”. Gerekçede “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.

Kısmi çalışma kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli kanuni olarak düzenlenmiş değildir. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkı doğar, izne hak kazanır. Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar süresinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.

Yıllık Ücretli izin Yönetmeliğinin 13. maddesinde kısmi süresi ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin izin hakkı vardır.


Somut olayda, Ankara 14. İş Mahkemesi 2012/ esas 2013/ karar sayılı ilamı da davalı iş verenlikçe açılan borç tahakkukunun iptali talepli açılan davada; neticesinde Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yapılan tespit yanısıra dosyadaki belgelerin davacının kapıcılık yaptığını doğruladığının, ancak, nazara alınması gereken hususun işçinin çalışma süresini saptamak ve bu şekilde kısmi çalışma olup olmadığını denetlemek olduğu, işçinin ayda yedi gün üzerinden sigortalılığının sağlanması gerektiği, belirtilerek karar verilmiş, karar Yargıtay incelemesinden geçerek kesinleşmiştir. Söz konusu karar, tüm dosya kapsamı tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde davacının kısmi süreli çalıştığı anlaşılmakla alacaklarının buna göre hesaplanması gerektiği gözetilmeden hüküm kurulması hatalı olup bozma sebebidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09.02.2016 gününde oy birliğiyle karar verildi.

Bilirkişi Ücretinin Süresi İçinde Yatırılmadığı Gerekçesiyle Davanın Reddine Karar Verilmesi Hatalıdır

T.C.
YARGITAY KARARI
MAHKEMESİ: SİVAS İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ: 03/10/2011
NUMARASI: 2011/4-2011/420


DAVA:Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti ile son ay ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:


Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin, fazla çalışma ve son ay ücret alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının devamsızlığı nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, bilirkişi ücretinin kesin süreye rağmen yatırılmaması nedeniyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
İş yargılamasında ispat yükü talep edilen alacağın türüne göre değişkenlik gösterir. Kıdem ve ihbar tazminatı açısından ispat yükü sözleşmenin haklı feshedildiğini iddia eden işverene aittir. İşçilik alacakları ücret, fazla çalışma, genel tatil vs. alacaklarına hak
Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 1 / 2
kazanıldığını ispat yükü işçide, ödendiğini ispat yükü ise işveren üzerindedir.
Görüldüğü üzere alacak hesabına yönelik bilirkişi raporu iş yargılamasında davanın ispat araçlarından değildir.
Mahkemece davanın esası hakkında bir karar verilmesi gerekirken bilirkişi ücretinin süresi içinde yatırılmadığı gerekçesiyle reddine karar verilmesi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 05.02.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İŞÇİNİN İŞ YERİNDE SULU ŞAKA YAPMASI, GEÇERLİ NEDENLE İŞ AKDİ FESHİ

T.C.
YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO:2014/8396
KARAR NO:2014/23747
KARAR TARİHİ:8.7.2014

DAVA:Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı, iş akdinin haklı ve geçerli bir neden olmadan feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı, işyerinin, kamuoyunda ….. olarak tanınan restoran işyeri olduğunu, davacının çalışmakta olduğu şubede …..isimli çalışanın üzerine ketçap, mayonez, hardal ve kova ile su dökmesi olayında yer alması, bu davranışlarını video ile kayda alması, bu görüntülerin davacı tarafından sosyal medyada paylaşılması nedenleri ile 4857 sayılı yasanın 25/2 maddesi uyarınca haklı olarak feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının daha önce feshe konu yapılan eylemine benzer bir davranışı olmadığı, olayın iş güvenliği ve sağlığını tehlikeye sokacak boyuta ulaşmadığı, anılan eylemden ötürü davacıya uyarı ya da ihtar gibi daha hafif bir yaptırım uygulanabileceği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, dosya içerisinde yer alan belgelerden davacının mesai saatleri içinde başka bir çalışanın üzerine ketçap, mayonez, hardal ve kova ile su dökülmesi olayında bulunduğu, bu davranışları kameraya kaydettiği sabit olup, davacının bu davranışlarının iş yerinde olumsuzluğa neden olduğu, iş yeri çalışma düzenini bozduğu ve ayrıca sosyal paylaşım sitelerinde paylaşıldığı hep birlikte değerlendirildiğinde iş ilişkisinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyeceği ve fesihin geçerli olduğu düşünülmeksizin davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM :
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA
2. Davanın REDDİNE
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 25.30 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 08.07.2014 gününde oy birliği ile karar verildi.

İŞ YERİNDE DEDİKODU YAPMA – HAKLI FESİH NEDENİ

İşçinin iş arkadaşı kadın işçi Z.’ye “amirin yalakası, dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor” dediği, bunun ilgili olarak işverene verilen şikayet dilekçelerinde, davacının, evli olan Z. ve T.’nün aralarında dost hayatı yaşadıklarına dair dedikodular yaptığı ve bu hususun yönetime intikal ettiği anlaşılmaktadır. İşçinin bu davranışı 4857 sayılı Yasanın 25/II-d maddesi gereği iş yerinde başka bir işçiye sataşma olup işverene haklı fesih imkanı vermektedir. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi        

E:2017/12550, K:2019/14617, T:01.07.2019

İşçinin iş arkadaşı kadın işçi Z.’ye “amirin yalakası, dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor” dediği, bunun ilgili olarak işverene verilen şikayet dilekçelerinde, davacının, evli olan Z. ve T.’nün aralarında dost hayatı yaşadıklarına dair dedikodular yaptığı ve bu hususun yönetime intikal ettiği anlaşılmaktadır. İşçinin bu davranışı 4857 sayılı Yasanın 25/II-d maddesi gereği iş yerinde başka bir işçiye sataşma olup işverene haklı fesih imkanı vermektedir. 

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının 02.05.2013-02.09.2014 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, uyumlu biri olduğunu ve sorun yaşamadığını, 28.08.2014 tarihinde gerçekleşen bir olay nedeni ile 02.09.2014 tarihinde iş akdinin 25/II-d. maddesi gereği fesih edildiğini, ancak feshin haksız olduğunu, işyerinde varsa bir konuşmanın dedikodu mahiyetinde olmadığı, işyeri çalışma barışını bozmadığını, işyerinde gruplaşmaların ve konuşmaların olmasının insanın doğası gereği olduğu, davacının 14.04.2014 tarihinde sendika üyesi olduğu ve iş akdinin haksız gerekçelerle fesih edildiği bu nedenle davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğini ve talep ettiklerini ileri sürerek; davanın kabulüne karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının 28.08.2014 tarihinde 16.00-24.00 vardiyasında iken iş arkadaşına, Z. ve genel sorumlu T. arasında duygusal bir ilişki olduğunu iddia etmesi Z.’ ye hitaben “amirin yalakası dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor” demek suretiyle iftira atıp hakaret ettiğini, genel sorumlu … ile tartıştığı, bu tarihten önceki günlerdede çalışma ortamını bozucu davranışlarda bulunduğu, bu nedenle disiplin kurulunun 02.09.2014 tarih 2014/10 sayılı kararı ile fesih kararı aldığını, davacının iş akdinin 25/II-d md nedeni ile başka bir işçiye sataşması veya 84. maddeye aykırı hareket etmesi nedeni ile fesih edildiğini, yine 28.08.2014 tarihinden bir gün önce 21.10 sıralarında nefes alamıyorum diyerek hastaneye gönderildiğini yanına Z. isimli kişinin verildiğini yasal olmamasına rağmen şirket aracında sigara içtiğini, hastanede yapılan kontrollerde ise bir bulguya rastlanmadığını savunmasında ise sigara içmesinin hata olduğunu beyan ettiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının, davalı işyerinde 02.05.2013-02.09.2014 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin başka bir işçiyle tartışması esnasında; tartıştığı işçinin bir başka işçi ile dost hayatı yaşadığı yönünde sözler sarfetmesi nedeni ile feshedildiği, uyuşmazlığın davacının bu davranışının işverene haklı fesih hakkı verip vermediği noktasında toplandığını, İş Kanunu’nun 18. maddesindeki işçinin davranışından kaynaklanan nedenler aynı kanunun 25. maddesi gereği derhal fesih hakkı veren ağırlıkta değilse geçerli feshe dayanak yapılabileceği, davacının haklı feshe dayanak yapılan davranışının iş yerinde işin yürütümünü önemli ölçüde aksatmamakla birlikte çalışanlar arasında huzursuzluğa neden olduğu, bununda haklı feshe değil, geçerli feshe dayanak yapılabileceği bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alabileceğine karar verilmiştir. 

D) Temyiz:

Karar süresinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. 

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüp¬hesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. 

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken koru¬nan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. 

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür. 

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir.

Bir iş ilişkisinde her yapılan hatalı üretim veya hizmet, iş sözleşmesini fesih hakkı vermez. Özellikle bir işçiden yapması beklenebilecek ortalama üretim veya hizmet hatası iş sözleşmesinin fesih nedeni olamaz. Ancak, bir işçiden yapması beklenebilecek hata payının, bir başka anlatımla tolerans sınırının üstünde hatalı bir üretim veya hizmet, iş sözleşmesinin feshi açısından önem arzedebilir. İşçinin az verimli çalışması kendi isteğinden kaynaklanabileceği gibi yetersizliğinden de kaynaklanabilir. iş görme edimini yerine getirmek istememek ile yerine getirememek arasında sınırı çizmek çoğu kere zordur. İlk hal, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında, işçinin davranışına dayanan süreli fesih nedeni iken, ikinci hal işçinin yetersizliğinden kaynaklanan süreli fesih nedenidir. Bununla birlikte, işçinin iş görme edimini yerine getirmek istememesi hâlinde, işçiye ihtar edilmesi ve ihtarda işçiye iş sözleşmesinin feshedileceği tehdidinde bulunulması, olumlu etki yaratabilir. Bu sebeple, her iki halde de işçiye ihtarın yapılması zorunlu olmalıdır. Zira, ihtar, iş görme edimini hiç yerine getirmek istemeyen veya eksik yerine getirmek isteyen işçi karşısında olumlu etki doğurabilecek iken; iş görme açısından fiziki yeterliliğe hiç ya da eksik sahip olan işçi karşısında her hangi bir olumlu etkide bulunmayacaktır. Bu suretle, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde belirtilen işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesih nedeni ile Gerekçede söz edilen ve işçinin davranışı nedeniyle iş sözleşmesini fesih hakkı veren işin yetersiz olarak yerine getirmesi arasında bir ayrım yapma olanağına sahip olunur. Böylece, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan bir fesih sebebinin varlığından bahisle ihtara gerek olmadığına inanarak iş sözleşmesini fesheden işveren, gerçekte işçinin davranışına dayanan bir fesih sebebinin varlığının tespiti sonucunda, ihtar yapılmaması nedeniyle ortaya çıkan geçersiz feshin sonuçları (işe iade) ile karşılaşmak tehlikesinden kurtulur.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 

İş Kanunu’nun 25. maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, Anayasanın 25. ve 26. maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 26.05.2008 gün ve 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar sayılı ilamı).. 

İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez. 

Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının iş arkadaşı kadın işçi Z.’ye “amirin yalakası, dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor” dediği, bunun ilgili olarak işverene verilen şikayet dilekçelerinde, davacının, evli olan Z. ve T.’nün aralarında dost hayatı yaşadıklarına dair dedikodular yaptığı ve bu hususun yönetime intikal ettiği anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışı 4857 sayılı Yasanın 25/II-d maddesi gereği iş yerinde başka bir işçiye sataşma olup işverene haklı fesih imkanı vermektedir. İş akdi haklı olarak feshedilen davacının kıdem ihbar taminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 

F) SONUÇ: 

Temyiz olunan kararın açıklanan sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.07.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.