İş sözleşmesi feshedildikten sonra imzalanan protokolün ikale niteliğinde olmadığı

T.C.
Yargıtay
9. Hukuk Dairesi
Esas No:2013/14714
Karar No:2014/9286
K. Tarihi:20.3.2014

Somut uyuşmazlıkta, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından işletmesel gerekliliklerden dolayı feshedildikten sonra iş sözleşmesinin sona ermesinin sonuçlarına ilişkin protokolün birlikte imzalandığı, nitekim davalı vekilinin cevabında da açıkça protokolün fesih sonrasında imzalandığının beyan edildiği, fesihten sonra düzenlenen protokolün işveren feshini ortadan kaldırmadığı, iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğinin kabul edilemeyeceği ancak davacının iş sözleşmesinin fesih nedeni olarak gösterilen işletmesel gerekliliklerin yukarıdaki ilkeler uyarınca irdelenmesi için gerekirse üçlü bilirkişi heyetinden rapor alınarak feshin geçerli olup olmadığı değerlendirmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, 25.06.2003-25.06.2013 tarihleri arasında çalışan davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. Maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve davacı işçinin iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; tespit davası niteliğindeki işe iade davası ile eda davası niteliğindeki fazla çalışma alacağı davasının birlikte açılamayacağını, davacının 25/06/2003 – 25/06/2013 tarihleri arasında müvekkili şirketin Bursa Bölge Müdürlüğü’nde tahsilat uzmanı olarak görev yaptığını, şirketin genel müdürlüğü tarafından alınan işletmesel karar ile iş süreçlerinin verimliliğini artırmak için tüm işletme genelinde uygulanmak üzere organizasyonel değişikliğe gidilmesi konusunda karar alındığını, bu kapsamda aslında atıl olan bir çok pozisyonun kaldırıldığını, bölgelerdeki bazı pozisyonların merkezileştirildiğini, bölgelerdeki direk satış fonksiyonunun tamamen kapatıldığını, tahsilat işlemlerinin müdürlük nezdinde yürütülmeye karar verildiğini fesih yoluna baş vurulmadan önce ciddi tasarruf tedbirleri alınmasına rağmen, alınan tedbirleri zararı kapatmaya yetmediğini, bu nedenle istihdam fazlası olan bir çok personelin iş sözleşmelerinin fesh edilmek zorunda kalındığını, davacının çalıştığı bölgede işçi açığı olmadığını, fesih sonrasında taraflar arasında ” İş Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin ” protokol imzaladığını, protokol gereğince davacıya 31.301,07 TL kıdem tazminatı, 10.192,99 TL ihbar tazminatı, 2.935,50 TL kullanılmayan yıllık izin ücreti, 3.708,00 TL işlemiş ücreti olmak üzere toplam 48.137.56 TL ödeme yapıldığını, ayrıca yukarıda belirtilen tüm yasal tazminat ve alacaklarının yanı sıra davacıya brüt 23.175,00 TL ek ödeme teklif edildiğini, davacının bu teklifi kabul etmesi üzerine protokol imzalandığını, fesih işlemi sonrasında yapılan ek ödeme ile davacının makul yararının karşılandığın belirterek

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davacının iş sözleşmesinin ikale ile sonlandırıldığını belirterek davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamımız). Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından işletmesel gerekliliklerden dolayı feshedildikten sonra iş sözleşmesinin sona ermesinin sonuçlarına ilişkin protokolün birlikte imzalandığı, nitekim davalı vekilinin cevabında da açıkça protokolün fesih sonrasında imzalandığının beyan edildiği, fesihten sonra düzenlenen protokolün işveren feshini ortadan kaldırmadığı, iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğinin kabul edilemeyeceği ancak davacının iş sözleşmesinin fesih nedeni olarak gösterilen işletmesel gerekliliklerin yukarıdaki ilkeler uyarınca irdelenmesi için gerekirse üçlü bilirkişi heyetinden rapor alınarak feshin geçerli olup olmadığı değerlendirmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 20.03.2014 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillere kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün onanması gerektiğini düşündüğümden sayın çoğunluğun bozma düşüncesine katılmıyorum. 20.03.2014

Bir cevap yazın