İşyerinde cinsel taciz suçundan delil yetersizliğinden beraat kararı verilmesi, mevcut delil durumuna göre işverenin haklı feshini ortadan kaldırmaz.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi

2015/35803 E.
2019/6594 K.

* Her alanda çalışma hayatına atılan, her kademede başarı ile yer alan kadın işçilerimizin çalışma yaşamındaki en büyük engel işin fiili, fiziki zorlukları değil, işyerinde, iş hayatında karşılaştıkları, muhatap oldukları cinsel tacizlerdir.

* Cinsel taciz, karşı cinse yönelik olabileceği gibi, hem cinse karşıda yönelebilir.

(görüntü kayıtlarında davacının diğer çalışan kadın işçinin yalnız olduğu bir aşamada ve gece saatlerinde masasına geldiği, kısa süreli bir konuşmadan sonra diğer işçinin masadan kalkması üzerine asansörün önüne geldikleri , asansörün önünde elleri ile müdahale ederek diğer işçiyi asansör içine sokmaya zorladığı kadın işçinin elleri ile davacıyı itmek suretiyle zorlukla uzaklaşabildiği)

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının 01.02.2010-31.07.2013 tarihleri arasında insan kaynakları personel şefi olarak aralıksız çalıştığını en son maaşının 1.209,60 TL olduğunu, ayrıca 101 TL yol parası aldığını iş akdinin feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin alacaklarını alamadığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücretinin tahsiline karar verilmesin talep ve dava etmiştir.
Davalı T.C. Sağlık Bakanlığı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; zamanaşımı itirazında bulunduklarını , davanın belirsiz alacak davası olarak açılamayacağını , hastanenin ihale makamı olduğunu asıl işveren olmadığını , hasta karşılama ile ilgili son olarak Merdan Sağlık Bilgi İşlem AŞ’ ye işin ihale edildiğini, işçilerle hastane arasında akdi yada kanuni bir bağ olmadığını , davacının özlük dosyasının taşeron şirkette olduğunu , davacının iş akdinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması nedeniyle haklı nedenle şirket tarafından fesih edildiğini, davacının izin alacağı bulunmadığını , ayrıca alacaklara hükmedilmesi halinde kıdem tazminatı dışındaki alacaklara yasal faiz işletilmesi gerektiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı … Sağlık Bilgi İşlem A.Ş. Vekilinin Cevabının Özeti:
Husumet itirazında bulunduklarını, davalı şirketin hastanenin emir ve denetimi altında hizmet verdiğini, davacı işçinin kendilerinin ihaleyi kazanması ile 01.02.2010-31.12.2010, 01.01.2011-31.07.2013 tarihleri arasında belirli süreli ve asgari ücret esasına göre çalıştığını, davacının işyerinde N. A. isimli kadın çalışana cinsel tacizde bulunduğunu, dava dışı kişinin karakola giderek şikayette bulunduğu hususlarında davacıdan savunma istendiğini, hastanenin talimatı ile de davacının iş akdine son verildiğini ,davacının yıllık izin talebinde bulunmuşsa da hangi döneme ilişkin ne kadar olduğunu belirtmediğini, davalı şirketin tasarruf hakkı bulunmadığını, hastanenin hizmet alımı değil işçi temini yaptığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti hüküm altına alınmıştır.
D) Temyiz:
Karar süresinde davalılar tarafından temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının iş yerinde çalışan N.A. isimli kadın işçiye cinsel tacizde bulunup, bulunmadığı ve buna bağlı olarak işverenin feshinin haklı nedene dayanıp, dayanmadığıdır.
Cinsel tacizin tanımı, akademik çevrelerde tartışıldığı kadar girift değildir.
İlgili kaynaklarda cinsel taciz genel olarak “ kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, kişinin iradesi dışında kendisine yönelik gerçekleştirilen sözel, fiziksel ve/veya başka türlerde cinsel içerikli herhangi bir davranış “ olarak tanımlanmaktadır.
Cinsel taciz, muhatabının kişilik haklarına ve çalışma özgürlüğüne saldırıdır.
İşyerinde cinsel taciz, bireysel olarak mağdurlar üzerinde çok boyutlu yıkıcı etkilere sahip olmanın yanı sıra ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin etkiler bırakan bireysel ve toplumsal bir sorun niteliğini taşımaktadır. ( Abdullah IŞIK. Sinop Ünv. Sağlık Yüksek Okulu Sosyal Hizmet Bölümü Arş. Görevlisi. KSBD. Sonbahar 2017, Y. 9, C. 9, Kadın Özel Sayısı)
Cinsel taciz, karşı cinse yönelik olabileceği gibi, hem cinse karşıda yönelebilir. Ancak cinsel taciz ağırlıklı olarak erkek işçi tarafından kadın işçiye karşı ortaya çıkmaktadır.
Ülkemizde iş alanlarının gelişmesi, kadınların okuma, bilgi ve becerilerinin artması, bir çok meslek dalında yapılacak işe daha yatkın ve işin niteliğine göre erkeklerden daha becerikli olmaları sonucunda bir çok kadın iş hayatında yer almaya başlamış, her alanda kadın işçilerin sayısı artmaya başlamıştır.
Her alanda çalışma hayatına atılan, her kademede başarı ile yer alan kadın işçilerimizin çalışma yaşamındaki en büyük engel işin fiili, fiziki zorlukları değil, işyerinde, iş hayatında karşılaştıkları, muhatap oldukları cinsel tacizlerdir.
Bugün ülkemizde ve sanayileşmiş ülkelerin çoğunda işyerinde cinsel taciz sorunu önemle üzerinde durulan ve yasal düzenlemelerle engellenmeye çalışılan bir alan haline gelmiştir.
Cinsel taciz, ayrıca Türk Ceza Kanunu tarafından suç olarak kabul edilmiştir.
Ülkemizde çalışanların cinsel tacize karşı korunması TCK. nundaki düzenlemeler dışında Türk Borçlar Kanunun’ da ve İş Kanununda yasal düzenlemeler yapılmış, cinsel taciz 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 24. maddesinin II/b ve d bentleri işçi açısından haklı fesih sebebi, 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir.
İş yerinde cinsel tacizin önlenmesinin yolu, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikayet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçmektedir.
İşverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde bulunmuş, davalılar davacının, iş yerinde diğer bir kadın çalışana cinsel tacizde bulunduğunu ileri sürerek iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih edildiğini savunmuştur.
Mahkemece işveren tarafından taciz olayının ispatlanamadığı ve açılan davada delil yetersizliğinden beraat kararı verildiği gerekçesi ile isteklerin kabulüne karar verilmiştir.
Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun yada mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmiş olması hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.
Dosya içinde yer alan taciz olayına dair görüntü kayıtlarında davacının diğer çalışan kadın işçinin yalnız olduğu bir aşamada ve gece saatlerinde masasına geldiği, kısa süreli bir konuşmadan sonra diğer işçinin masadan kalkması üzerine asansörün önüne geldikleri , asansörün önünde elleri ile müdahale ederek diğer işçiyi asansör içine sokmaya zorladığı kadın işçinin elleri ile davacıyı itmek suretiyle zorlukla uzaklaşabildiği anlaşılmaktadır. Dosyada mevcut delil durumuna göre davacının iş yerinde çalışan personele gece saatlerinde tacizde bulunduğu ve bu durumun 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-e maddesi uyarınca haklı fesih nedeni olduğu ve fesih hakkının yasal sürede kullanıldığı anlaşılmakla, davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
F)Sonuç:
Temyiz olunan kararın açıklanan sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, 25.03.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Bir cevap yazın